Hírek

A munkavállalók javadalmazásának legfontosabb eleme a munkabér (az anyagi ösztönzőkön belül), ugyanis ez a javadalmazás legáltalánosabban, kötelezően nyújtandó eleme. A munkavállaló (bruttó) munkabére több, egymástól elkülönülő bérelemből tevődik össze.
Ennek kiindulópontja – a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) alapján – az alapbér, amelyet időbérben kell megállapítani. Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni. A munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja. Az alapbért (személyi alapbért) egészítik ki az Mt. által előírt bérpótlékok (például vasárnapi pótlék, műszakpótlék), valamint egyéb, más jogszabályokban rögzített bérelemek (például ügyeleti díjak). A törvényi előírásokon túl a munkáltató – a munkavállalóval történt megállapodás vagy saját döntése alapján – egyéb pénzbeli juttatásokat (például jutalom, prémium) is fizethet a munkavállalónak, amelyek ugyancsak beleszámítanak a (bruttó) munkabérbe.
Az anyagi ösztönzőkön belül a béren kívüli juttatások is megjelennek a munkavállalók javadalmazásában. A béren kívüli juttatások rendszere a javadalmazási rendszer integrált része.
A béren kívüli juttatások az alábbi fő célokat szolgálják:
– átlátható, a munkavállalók által ismert és elfogadott juttatási rendszer kialakítása;
– a pénzbeli formában juttatott jövedelemnél kedvezőbb adózási feltételek kihasználásával költséghatékony jövedelemcsomag biztosítása;
– munkavállalók vonzása, megtartása és motiválása;
– a munkavállalók cég iránti elkötelezettségének erősítése;
– a vállalati kultúra és értékek támogatása;
– az eltérő munkavállalói igények minél rugalmasabb kiszolgálása.
A nem anyagi ösztönzők közé tartoznak például a karrierlehetőség, az érdekes munka, a kellemes munkahelyi légkör, a hatalom, a biztonság. A nem anyagi ösztönzők a munkaerő vonzásában, megszerzésében, megtartásában, teljesítményének növelésében játszanak fontos szerepet. A munkavállalók egy jelentős része esetében ezek az ösztönzők fontosabbak, mint az anyagiak.
A béren kívüli juttatások a javadalmazás olyan elemei, amelyeket a munkáltató a béren (és az esetleges nyereségrészesedésen) kívül nyújt a dolgozóknak. A munkáltató által a béren kívül nyújtott juttatások járhatnak „automatikusan”, alanyi jogon a dolgozóknak, de adhatók egy-egy meghatározott munkavállalói kör (dolgozói csoport) részére is.
Egy adott béren kívüli juttatás azonnal is éreztetheti a hatását (pl. a munkavállaló részére biztosított vállalati személygépkocsi esetében), de vannak olyan juttatások is, amelyek csak később (esetleg hosszú távon) jelentenek előnyt a dolgozó számára (pl. a munkáltató által a munkavállaló javára kötött nyugdíjbiztosítás).
A béren kívüli juttatások többféleképpen csoportosíthatók:
– a juttatás formája szerint megkülönböztetünk:
= pénzbeni (például lakhatási támogatás) és
= természetbeni formában nyújtott (például üdülési szolgáltatás) juttatásokat;
– a felhasználás típusa szerint léteznek:
= fogyasztási (pl. természetben nyújtott étkeztetés),
= pénzügyi (pl. iskolakezdési támogatás),
= egészségügyi (pl. egészségpénztári munkáltatói hozzájárulás),
= képzési jellegű (pl. egyéni képzés támogatása),
= személyes biztonságot (pl. a munkavállaló javára kötött életbiztosítás, önkéntes nyugdíjpénztári munkáltatói hozzájárulás),
= személyes szükségleteket kielégítő juttatások (pl. sportolási lehetőség biztosítása, vállalati bölcsőde);
– adó- és járulékvonzat alapján megkülönböztetünk:
= adómentes (és egyidejűleg járulékmentes) juttatásokat,
= adóköteles juttatásokat;
– a juttatás időzítése szempontjából lehetnek:
= azonnali juttatások,
= késleltetett juttatások;
– jogosultság szempontjából is csoportosíthatók a béren kívüli juttatások:
= minden munkavállaló,
= csak meghatározott munkavállalói kör kaphatja.
A béren kívüli juttatási rendszerek rugalmatlansága miatt alakultak ki a cafeteria-rendszerek. A mindenki számára egységesen nyújtott juttatások ugyanis csak a munkavállalók egy részének igényeit elégítették ki (pl. azon munkavállaló számára, aki egyáltalán nem sportol, vagy nem jár színházba, nem jelent értékes juttatást a munkáltató által biztosított fitneszbérlet vagy színházjegy).
A cafeteria kialakulásának hátterében a munkavállalók eltérő igényei húzódnak meg. Az eltérő igényeket befolyásolhatja többek között az életkor, a családi állapot, a bér, a betöltött pozíció és az iskolai végzettség.
Napjainkban már a magyarországi vállalkozások jelentős része cafeteria-rendszer keretén belül nyújtja a béren kívüli juttatásokat. Mi a cafeteria lényege? A cafeteria választáson alapuló béren kívüli juttatási rendszert jelent, vagyis azt, hogy a munkavállalók rugalmasan, egyéni igényeiknek megfelelően választhatnak a vállalat által nyújtott juttatások közül az előre meghatározott költségkeret erejéig. A rendszer keretein belül minden dolgozó a saját motivációjának és preferenciáinak megfelelően állíthatja össze juttatási csomagját. A tipikus cafeteria-rendszerben a dolgozók rendelkeznek egy előre meghatározott – általában éves – keretösszeggel, amelynek erejéig a felkínált juttatási elemekből egyéni igényeiknek megfelelően állíthatják össze juttatási „csomagjukat”.
A cafeteria-rendszerek egyik előnye, hogy a munkavállaló szabadon dönthet arról, hogy milyen juttatásokat vagy szolgáltatásokat kíván igénybe venni a keretösszege terhére. Lehetnek olyan munkavállalók, akik a teljes keretösszeget egy juttatásra kívánják felhasználni (elkölteni), de lehetnek olyanok is, akik a keretösszegük terhére – a saját maguk által megválasztott arányban – különböző juttatásokat vesznek igénybe. A munkavállalók szempontjából a rendszer népszerűsége az egyedi igények kihasználásának jobb lehetőségével indokolható.
A cafeteria-rendszer bevezetésével a nyújtott juttatások teljes költsége kiszámíthatóvá és ennek következtében tervezhetővé válik a vállalat számára. A cafeteria-rendszer bevezetésekor a dolgozókat egy vagy több csoportba oszthatják, amely csoportokhoz eltérő összegű cafeteria-keret kapcsolódhat. Az éves tervekben ezáltal nagyon egyszerűen megjeleníthető a vállalat által a juttatásokra szánt összeg.
A dolgozók által felhasználható keretet a vállalkozások általában bruttó módon határozzák meg. A juttatások egy része adómentes, másik része adóköteles; valamint adminisztrációs és egyéb költségek is felmerülhetnek, amikor igénybe veszi azokat a dolgozó. A keret bruttó módon történő megállapítása azt jelenti, hogy a keretből igénybe vett összeg a nettó, kézhez kapott értékén felül az adót, a járulékokat és az egyéb költségeket is tartalmazza.
A terhek megállapítása és figyelembevétele az úgynevezett költségszorzók segítségével történik. A munkavállaló tehát akkor jár jól, ha minél kisebb szorzószámú elemeket választ, mert akkor bruttó keretének nagy részét kézhez kapja. E módszer segítségével a juttatás költségei átterhelhetők a dolgozókra, akik így költségérzékenyebbé válhatnak.
A cafeteria-rendszerek keretében a dolgozóknak felajánlott keretösszeget általában minden arra jogosult dolgozó ki is használja az adott évben. A cafeteria-rendszerek sajátossága, hogy a fel nem használt keretet a dolgozók általában nem vihetik át a következő évre.
A cafeteria-rendszerek előnyei közé tartozik, hogy a vállalkozások előnyösebb feltételeket tudnak elérni egyes szolgáltatóknál (azáltal, hogy egyszerre több dolgozó veszi igénybe az adott szolgáltató által nyújtott szolgáltatásokat), mintha a dolgozók egyenként, egyénileg keresnék meg a szolgáltatót.
A cafeteria-rendszerek hátrányai között említhető, hogy nagyobb adminisztrációs terhet ró a vállalatokra, mintha a rendelkezésre álló pénzügyi keretet az alapbér részeként fizetnék ki a dolgozóiknak. A dolgozók (adott esetben év közben is változó) egyéni igényeit nyomon követni, nyilvántartani és teljesíteni idő- és pénzigényes feladat. A folyamatosan változó törvényi előírásoknak való megfelelés is többletmunkát jelent az adminisztráció számára.
A témáról bővebben az Adó-kódex 2025/4. számában olvashat.