Hírek

Releváns jogszabályok:
– 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről
– 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról

Az egyenlő bánásmód követelménye a díjazásban
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban Mt.) világosan kimondja, hogy a munkaviszonnyal – így különösen a munka díjazásával – kapcsolatban meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét. Az Mt. 12. §-a alapján a munka egyenlő értékének megállapításakor több tényezőt kell együttesen vizsgálni: az elvégzett munka természetét, minőségét és mennyiségét, a szükséges szakképzettséget, a tapasztalatot, a felelősség mértékét, a munkakörülményeket, valamint a munkaerő-piaci viszonyokat.
A jogszabály kifejezetten rögzíti azt is, hogy munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. Ennek megfelelően az alapbér eltérése önmagában is alkalmas lehet arra, hogy felvesse az egyenlő bánásmód sérelmének kérdését, de ugyanez igaz az egyéb juttatásokra, így az eltérő vagy eltérő mértékű cafetéria juttatásokra is. A gyakorlatban tehát nem elegendő csupán az alapbéreket összevetni, a teljes kompenzációs csomagot kell vizsgálni abból a szempontból, hogy fennáll-e az egyenlő értékű munka és az ekvivalencia követelménye.
Mindez azért is kap egyre nagyobb jelentőséget, mert a közeljövőben az uniós szabályozás is erőteljesebben befolyásolja majd a hazai gyakorlatot. Az Európai Unió átláthatóbb és objektívebb bérstruktúrák alkalmazását előmozdítását célzó jogalkotása – különösen az egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elvének megerősítése – a munkáltatókat fokozott dokumentációs és bizonyítási kötelezettség felé tereli. Az ekvivalencia nem csupán elméleti kategória lesz, hanem egyre inkább számonkérhető, adatokkal alátámasztandó követelmény a bérezési rendszerek kialakítása során.
Az egyenlő értékű munka és a munkaerőpiaci különbségek
Annak meghatározása érdekében, hogy a munkáltató bérezési struktúrája megfelel-e az egyenlő bánásmód követelményének, elsősorban mindig azt szükséges megvizsgálni, hogy a különböző telephelyeken dolgozó munkavállalók valóban egyenlő értékű munkát végeznek-e. A munkakör azonos megnevezése önmagában nem döntő, de ha a napi feladatok, a felelősségi szint és az elvárt teljesítmény ténylegesen megegyezik, az elég erős az érv a munka egyenlő értéke mellett.
A gyakorlatban azonban előfordulhatnak árnyalatnyi különbségek. Vegyünk például egy országos hálózattal működő vállalatot, ahol azonos munkakörben dolgoznak pénzügyi ügyintézők Budapesten és egy kisebb vidéki városban. Papíron a feladatkör azonos, ugyanakkor a fővárosi irodában nagyobb ügyfélszám, komplexebb ügyletek és fokozottabb határidős nyomás jellemzi a munkát. Ha ez ténylegesen kimutatható és dokumentált, akkor a munkáltató érvelhet azzal, hogy a munka értéke nem teljesen azonos.
Más esetben viszont valóban csak a földrajzi elhelyezkedés tér el. Például egy gyártóvállalat két telephelyén ugyanazt a gépsort üzemeltetik, azonos technológiával, azonos műszakszámban és azonos felelősségi körrel. Ilyen helyzetben nehezebb alátámasztani, hogy a munka értéke különbözne.
Mindezek mellett az Mt. lehetőséget ad a munkaerő-piaci viszonyok figyelembevételére is. A fővárosban jellemzően magasabbak az átlagbérek, és adott esetben nehezebb megfelelő szakképzett munkaerőt találni. Ez objektív, gazdasági indok lehet a magasabb alapbérre. Ugyanakkor fontos szem előtt tartani, hogy ebben a tekintetben nem a munkavállaló lakóhelye a döntő, hanem az adott munkavégzési hely szerinti piaci környezet. A munkáltatónak a munkaerő-piaci helyzet eltéréseire alapozott eltéréseket a bérezésben célszerű ezt indokló adatokkal – például bérfelmérésekkel, toborzási tapasztalatokkal – alátámasztania.
A védett tulajdonság jelentősége
Az egyenlő bánásmód megsértésének megállapításához azonban nem elegendő pusztán az egyenlő értékű munkát végzők közti objektív bérkülönbség. Szükséges az is, hogy a hátrány valamely védett tulajdonsággal összefüggésben érje a munkavállalót. Ezt az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (továbbiakban Ebktv.) határozza meg, amely többek között a nemet, életkort, vallási vagy politikai meggyőződést, egészségi állapotot, nemzetiséget és más tulajdonságokat sorol fel.
Önmagában az, hogy valaki egy vidéki telephelyen dolgozik, nem minősül védett tulajdonságnak. Ugyanakkor elképzelhető olyan helyzet, amikor a látszólag földrajzi alapú különbségtétel mögött valójában más, védett tulajdonság húzódik meg. Például, ha egy adott telephelyen túlnyomórészt egy bizonyos korcsoporthoz tartozó, hátrányos helyzetű, esetleg a vidék sajátosságai okán meghatározott nemű munkavállalók dolgoznak, és ők szisztematikusan alacsonyabb alapbért kapnak, az már megalapozhatja a diszkrimináció gyanúját.
Az Ebktv. sajátos bizonyítási rendszert alkalmaz: a munkavállalónak elegendő valószínűsítenie, hogy hátrány érte (például alacsonyabb alapbért kap), és hogy rendelkezik valamely védett tulajdonsággal. Ezt követően a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a különbségtétel nem volt jogellenes, illetve, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta.
Mire érdemes figyelnie a munkáltatónak?
A gyakorlatban a legnagyobb kockázatot az jelenti, ha a bérkülönbség mögött nincs tudatos, dokumentált indoklás. Célszerű ezért rendszeresen felülvizsgálni a bérezési struktúrát, valamint objektív, mérhető szempontok alapján kialakítani az alapbér-szinteket és a munkaerő-piaci különbségeket adatokkal alátámasztani.
Ha a különböző telephelyeken ténylegesen eltér a munka értéke vagy a piaci környezet, az indokolhat eltérő alapbért. Amennyiben azonban a különbség pusztán hagyományon, „így alakult” gyakorlaton vagy nem kellően átgondolt döntésen alapul, az könnyen jogvitához vezethet. A földrajzi eltérés tehát nem tiltott szempont, de önmagában nem is elegendő: a jogszerűség kulcsa az objektív, bizonyítható indokoltság és az egyenlő bánásmód követelményének következetes érvényesítése.